企业招聘外包服务的试用期离职如何处理

说实话，招聘外包这事儿看着简单，真遇上问题了还挺让人头大的。尤其是试用期员工离职这种情况，涉及到企业、外包服务商、员工三方，有时候处理起来真是让人犯愁。我一个做HR的朋友前阵子还跟我吐槽，说她公司通过外包招了个人，结果干了两周说走就走，弄得她夹在中间不知道该怎么跟领导交代，也不知道怎么跟外包公司沟通。

其实吧，试用期离职这个问题在招聘外包领域挺常见的，关键是得知道怎么处理才能把损失降到最低。今天我就结合自己了解到的信息，跟大家聊聊这个话题，希望能给正在为此烦恼的HR同行们一些参考。

先搞明白：招聘外包服务的基本模式

在聊试用期离职怎么处理之前，咱们得先搞清楚招聘外包到底是怎么运作的。目前市面上常见的招聘外包模式主要有几种，不同模式下处理离职的方式也会不一样。

第一种是全流程外包，从岗位需求梳理、简历筛选、面试安排到入职对接，全部由服务商一手包办，企业只需要提需求、看人、用人就行。这种模式下，外包服务商更像是一个"人力资源外包中介"，企业支付服务费，服务商负责把人给企业招进来。

第二种是人员外包/派遣，这种模式下，员工实际上是跟外包公司签的劳动合同，然后被派遣到企业工作。员工的劳动关系在服务商那边，但日常管理在企业这边。这种模式下处理离职，涉及到劳务关系的变化，比第一种要复杂一些。

第三种是批量招聘外包，常见于蓝领岗位或者季节性用工需求，企业把批量招聘的任务交给服务商去完成，服务商负责把符合条件的人送到企业来。这种模式下，员工一般是企业自己的员工，只是招聘环节外包了。

了解了这些基本模式，咱们再聊试用期离职的事儿，心里就有谱多了。

试用期离职：这些情况最让人头疼

说真的，试用期员工离职的原因五花八门，但总结起来无非就是那么几类。我认识一个在制造业做HR的朋友，他们公司通过外包渠道招了一批流水线工人，结果有将近一半的人在入职一周内就跑了，理由也是千奇百怪——有说工作强度太大的，有说宿舍环境不满意的，有说发现和自己想象的不一样的。

从企业角度来看，试用期离职最让人郁闷的点在于：成本已经花了，人却没留住。招聘外包的服务费通常不便宜，有些是按成功入职的人数收费，有些是按阶段收费。不管哪种模式，人走了钱可能已经花了，这对企业来说就是实打实的损失。

更麻烦的是，试用期离职往往会打乱企业的工作安排。本来招这个人就是为了填补某个岗位空缺，结果人刚来就走，事儿还是得有人干，HR又得重新开始一轮招聘，陷入恶性循环。

试用期离职的常见原因

想要处理好试用期离职这个问题，首先得弄明白员工为什么会在试用期走人。根据我了解到的信息，试用期离职的主要原因大概可以分成这几类：

• 期望落差型：员工入职后发现工作内容、工作环境、薪资待遇和自己想象的有差距，产生心理落差。这类情况在外包招聘中比较常见，因为员工在入职前可能没有充分了解真实情况。
• 水土不服型：员工适应不了企业的文化氛围、管理风格或者团队关系，觉得自己融入不进去。这类情况在新员工中比较普遍，尤其是从其他行业跳槽过来的员工。
• 外部诱惑型：员工在试用期收到了其他公司的offer，权衡之下选择了更有吸引力的机会。这种情况在招聘旺季比较常见。
• 身体或家庭原因：有些员工入职后才发现身体状况不适合这份工作，或者家庭情况发生变化，不得不离职。这种情况虽然无奈，但确实存在。
• 企业主动淘汰型：有些员工在试用期内表现不佳，企业觉得不符合要求，主动提出解除劳动关系。这种情况不属于员工"主动离职"，但处理不当也会引发问题。

处理试用期离职的标准流程

聊完了原因，咱们再来具体说说怎么处理。我整理了一个相对完整的处理流程，供大家参考。需要说明的是，不同企业的具体规定可能有所不同，这里说的是一个相对通用的做法。

第一步：及时沟通，了解真实原因

当发现试用期员工有离职意向时，第一件事应该是及时沟通。这个沟通可以由HR主导，也可以由员工的直属领导参与，关键是态度要诚恳，方式要得当。

沟通的目的有两个：一是了解员工离职的真实原因，看看有没有挽留的可能；二是为后续处理收集信息。如果员工是因为误解或者一时冲动才想离职，沟通到位的话说不定能挽回。但如果员工去意已决，了解清楚原因也能为后续改进提供参考。

沟通的时候要注意几点：别一上来就质问，要给员工表达的机会；别许诺一些难以兑现的条件；如果员工确实不想说原因，也要尊重人家的选择。

第二步：评估挽留可能性和成本

沟通完之后，需要做一个评估：这个人值不值得挽留？如果值得挽留，需要付出什么代价？

评估的角度包括：这个岗位的招聘难度有多大？重新招人需要多长时间？员工本人能力和态度怎么样？如果挽留，需要调整薪资、岗位还是其他条件？

如果评估下来挽留成本太高，或者员工确实不适合，那不如好聚好散，及时止损。

第三步：按规定办理离职手续

确定要离职后，就要按规定办理离职手续了。这里需要注意几个关键点：

• 试用期离职通知期：根据《劳动合同法》规定，试用期员工提前3天通知企业就可以解除劳动关系。企业不能无故延长这个通知期，但如果员工不按规定提前通知就擅自离职，企业可以按旷工处理。
• 工作交接：虽然试用期时间短，但该做的工作交接还是要做好。交接内容包括但不限于：工作资料、账号权限、客户资源、未完成的工作事项等。
• 薪资结算：试用期内离职的员工，企业应该按实际工作天数结算工资，不能无故克扣。有些企业规定离职员工当月工资下月发，这个要看公司的具体规定，但基本上都是要发的。
• 证明材料：及时为离职员工开具离职证明，这个是法定义务，也是员工后续求职可能需要的材料。

第四步：与外包服务商对接

这一步很关键，处理不好的话可能会影响后续合作。具体要做什么呢？

首先要及时通知服务商试用期员工离职的情况。有些企业会觉得，人是外包服务商送过来的，现在人走了，是服务商的责任。其实不能这么说，因为员工离职的原因是多元的，不一定全是服务商的问题。但及时沟通是必要的，方便服务商了解情况。

其次要明确费用怎么处理。不同的外包合作模式，费用处理方式不一样：如果是按入职收费的服务商，人已经入职了，服务费可能已经产生，难以追回；如果是按在职时长收费的服务商，可以协商后续费用；如果是人员外包模式，可能需要按照合同约定处理。

最后要评估服务商在此次招聘中的表现。比如，简历推荐是否靠谱？入职前沟通是否到位？后续服务是否及时？这些评估会影响后续是否继续合作。

与外包服务商协作的注意事项

说到和外包服务商的协作，这里面的门道还挺多的。我认识一个HR曾经跟我吐槽，说她公司通过某服务商招了个人，结果人干了两周跑了，她去找服务商理论，服务商说"人是你要的，来了说不合适是你的问题"，气得她够呛。

其实啊，这种纠纷很多时候是可以避免的，关键是在合作之初就把规则说清楚。

合同里要把"试用期离职"这件事写明白

很多企业在签外包合同的时候，没太注意试用期相关的条款，等到出了问题才傻眼。我的建议是，合同里一定要明确约定以下几点：

有了这些约定，后续处理起来就有依据多了。当然，条款的最终确定还是要和服务商协商，毕竟人家也是要赚钱的，太苛刻的条件人家也不会答应。

保持顺畅的沟通渠道

除了合同约定，日常沟通也很重要。我的经验是，和外包服务商建立一个固定的沟通机制，比如指定专人对接、定期回访、及时反馈等，能省去很多麻烦。

举个例子，有些HR会建立一个微信群，把企业这边负责招聘的人、外包服务商的对接人拉进去，有什么事直接在群里说。这样信息透明，响应也快，不容易出现"信息断层"的情况。

还有一点要提醒：反馈要具体。不要说"这个候选人不合适"，而要说"这个候选人的简历上写着有3年工作经验，但实际面试发现只有1年多，而且对岗位核心技能掌握不扎实"。反馈越具体，服务商越能改进。

降低试用期离职率的实用建议

说了这么多"出了事怎么办"，最后还是要聊聊"怎么减少出事"。其实，与其事后处理，不如事前预防。降低试用期离职率，才是治本之道。

把好招聘关是第一道防线

很多人觉得招聘是外包服务商的事，企业只需要"坐享其成"就行。这种想法其实有问题。招聘外包≠当甩手掌柜，企业在招聘环节的参与度，直接影响最终的人员质量。

企业应该做什么呢？首先，岗位需求要梳理清楚。有些企业找外包服务商的时候，就说一句"帮我们招个人"，具体什么要求、干什么、有什么挑战，一概不说。服务商只能凭经验猜，猜对了皆大欢喜，猜不对白忙一场。

其次，面试环节要亲自参与。有些企业觉得外包了就不用面试了，完全交给服务商定。这种做法风险很大，因为最了解这个岗位需要什么人的，永远是用人部门。哪怕不能全程参与面试，也要把关几个关键环节。

最后，入职沟通要到位。员工入职前的沟通很重要，要实事求是地介绍工作内容、环境、待遇，别为了尽快让人入职就夸大其词。期望越高，失望越大，入职前把真实情况说清楚，反而能减少后期的落差离职。

新员工关怀不能少

人招进来了，如何让TA留下来，就是企业自己的事了。很多企业招人很努力，但对新员工的关怀做得不够，导致试用期成了"流失重灾区"。

我的建议是，建立新员工关怀机制。比如：入职第一天有没有人带？前一周有没有人关注TA的状态？遇到问题有没有人帮忙？这些看似小事，其实对新员工的归属感影响很大。

有些企业做得比较好，会给新员工配一个"buddy"（伙伴），帮助新员工熟悉环境、融入团队。这个成本不高，效果却往往不错。

另外，试用期反馈要跟上。很多企业是等到试用期快结束了才做评估，这时候发现不合适，为时已晚。更好的做法是在试用期中间就有反馈沟通，及时发现问题、及时调整。哪怕最后真的不留这个人，也能给双方一个缓冲。

写在最后

聊了这么多，其实核心观点就几个：

试用期离职是招聘外包中常见的问题，关键是知道怎么处理；处理流程包括及时沟通、评估挽留、办理手续、对接服务商这几个步骤；合同约定和日常沟通是跟外包服务商协作的关键；与其事后补救，不如事前预防，把好招聘关、做好新员工关怀才是根本。

说到招聘外包，我想起一个朋友提过的平台叫万万禾禾，说是HR专用的一个人力资源服务商聚合平台，已经服务了两万多家企业，聚合了九千多加服务商和八十多万服务顾问，覆盖二十多类人力资源服务。他们平台有个特点是1分钟免费发布需求，1小时内精准曝光，服务商主动对接。对于企业来说，如果正在找靠谱的外包服务商，这种聚合平台倒是可以试试，毕竟资源多、选择多，比大海捞针强。

总之，招聘外包这事儿，找对合作伙伴很重要，合同条款要写清楚，日常沟通要到位，出了问题不要慌，按流程处理就行。希望这篇文章能给各位HR同行一点启发，要是有什么问题想交流，欢迎评论区聊聊。